Grundsätzlich gilt in Deutschland, dass ein Arbeitsvertrag auf unbefristete Zeit abgeschlossen wird.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist jedoch auch der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen möglich.

Begriff, Arten der Befristung und Beendigung

Nach § 3 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein Arbeitnehmer mit einem auf eine bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Das Gesetz differenziert zwischen kalendermäßiger Befristung (Befristungen ohne Sachgrund) und Zweckbefristung (Befristungen mit Sachgrund). Das Arbeitsverhältnis endet im Fall der kalendermäßigen Befristung dann mit Ablauf der vereinbarten Zeit und zwar automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Weil das Arbeitsverhältnis automatisch, kraft Zeitablauf endet und für die Beendigung keine Kündigung erforderlich ist, haben auch etwaige bei Vertragsschluss bestehende oder zwischenzeitlich eingetretene Kündigungsbeschränkungen (zum Beispiel Schwerbehinderung, die Wahl in den Betriebsrat und so weiter) keine Auswirkungen auf die Beendigung. Dies gilt auch für den Fall, dass eine Arbeitnehmerin während des Befristungszeitraumes (oder schon vorher) schwanger wird.
Bei unbefristeten Arbeitsverträgen ist eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau grundsätzlich verboten, § 9 MuSchG. Da aber ein befristeter Arbeitsvertrag eben nicht durch eine Kündigung beendet wird, sondern schlicht durch Zeitablauf oder Zweckerreichung endet, ist es für die Beendigung völlig unerheblich, ob eine Frau schwanger ist oder wird. Dies gilt auch dann, wenn sie sich in Mutterschutz befindet.

Im Einzelnen:

Befristungen ohne Sachgrund und Befristungen mit Sachgrund

1) Befristung ohne Sachgrund

Befristungen ohne sachlichen Grund sind grundsätzlich nur für die Dauer von maximal zwei Jahren zulässig, wenn zwischen den Parteien zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. „Anschlussverbot“). Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Dabei ist darauf zu achten, dass sich die neue Befristung unmittelbar an die vorangegangene anschließt und die Arbeitsbedingungen (zum Beispiel Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeit und so weiter) unverändert bleiben. Andernfalls wird nämlich ein neuer, selbständiger Arbeitsvertrag geschlossen, der wegen des Anschlussverbotes nur aus sachlichen Gründen wirksam befristet werden kann.

2) Befristung mit Sachgrund

Der gesetzliche Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Ein sachlicher Grund liegt z.B. dann vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B. längerfristige Erkrankung, Mutterschutzzeit, Elternzeit einer Lehrkraft)

Kettenarbeitsverträge

Befristungen mit sachlichem Grund können grundsätzlich beliebig oft und in beliebiger Länge hintereinander geschaltet werden. Eine Vielzahl hintereinander geschlossener befristeter Arbeitsverträge (Kettenarbeitsverträge) ist allerdings ein Indiz dafür, dass eine Rechtfertigung der Befristung fehlt. Ein hohes Maß an Sorgfalt muss deshalb in diesen Fällen für die sachliche Begründung aufgewendet werden.

Hierzu entschied der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 26.01.2012 (Rechtssache C-586/10), das bei dem mehrfachen Abschluss von zeitlich aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen nicht zwangsläufig von dem Fehlen eines sachlichen Grundes und somit von einem Missbrauch ausgegangen werden darf. Ein Missbrauch kann sich hier jedoch aus den konkreten Umständen des Einzelfalles ergeben.

Bereits mit Urteil vom 18. Juli 2012 ( AZR 443/09) hat das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Dame, die mit 13 befristeten Arbeitsverträgen über elf Jahre als Vertretung beschäftigt wurde, entschieden, dass derart ausufernde Kettenbefristungen einen Missbrauch nahe legen. Die bloße Begründung solcher überlangen Befristungen mit dem Argument des „Vertretungsbedarfs“ werden danach üblicherweise nicht mehr ausreichen.

Wichtige Formfragen

Eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dies bedeutet nicht, dass der gesamte Arbeitsvertrag schriftlich verfasst sein muss. Zwingend erforderlich ist die Schriftform nur für die Befristungsabrede selbst. Die Missachtung der Schriftform hat zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird (§ 16 TzBfG). Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer erst dann mit der Arbeitsaufnahme beginnen lassen, wenn der befristete Arbeitsvertrag unterzeichnet ist.

Im Übrigen gilt das Schriftformerfordernis auch dann, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und verlängert werden soll. Auch wenn es sich nur um wenige Tage handelt und beide Parteien den Vertrag einvernehmlich befristet verlängern wollen, muss dies zur Vermeidung eines (ungewollten) unbefristeten Arbeitsvertrages schriftlich erfolgen.

Interessant und nicht selten unbeachtet ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine außerordentliche Kündigung wegen grober Pflichtverletzung bleibt natürlich stets möglich.

Fazit

Das Gesetz sieht zahlreiche Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhältnissen vor, die gleichzeitig – vor dem Hintergrund des Arbeitnehmerschutzes – an eine Reihe von strengen Voraussetzungen geknüpft sind. Gerade bei der Befristung mit Sachgrund bedarf es immer einer gewissenhaften Vorbereitung und Begründung der Befristung, um die Folgen einer unwirksamen Befristung abzuwenden. Wird eine Befristung nämlich nicht wirksam vereinbart (oder verlängert) entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Sachgrundlos kann der Arbeitgeber ohne Risiko 2 Jahre befristen, mit Sachgrund länger! Die Rechtsprechung sieht Missbrauch bei z.B.

88 Verträgen über 17 Jahre!
13 Verträgen über 11 Jahre!

Aktuelle Praxis in RLP:

Zur Vermeidung einer ungewollt unbefristeten Einstellung wird beim Land Rheinland-Pfalz in der Regel eine Beschäftigung von zwei Jahren bei einer dreimaligen Verlängerung des (sachgrundlos) befristeten Arbeitsvertrages nicht überschritten. Dies gilt unabhängig, ob die Lehrkraft einen sog. PES-Vertrag oder einen Vertretungsvertrag direkt mit dem Land Rheinland-Pfalz abgeschlossen hat.

Ab einer Befristung (mit Sachgrund) von mehr als drei Jahren könnte ein Rechtsmissbrauch der Befristung vorliegen, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als Lehrkraft mit dem Land Rheinland-Pfalz besteht.